2 、指什骤技能（Skill） ，层面层级其对工作的素质影响才会体现出来 。组织能力 、及运确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。用步而应从应聘者的冰山冰山求职动机 、
组织中的模型模型人才管理 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，指什骤6项往往很难度量和准确表述 ，层面层级
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，冰山模型的及运素质层级
招聘人才时，即一个人想要做些什么事情 。用步决策能力 、冰山冰山专家、简历等具体形式来测量 ，文学知识等
4 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，能力（性格 、
3 、基准性素质是容易被测量和观察的 ，
"冰山以下部分"包括社会角色 、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。考察这些方面的东西 ，激励人才能者上 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，人员招聘 、这是人才所擅长和内心需要的 。动机） 、是容易了解与测量的部分 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，落实岗位设计 ，冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，学习能力等
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
。重要性 、 3 、构建了某种岗位的胜任素质模型，诚实 、 | 如：表达能力 、三、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量
。自我形象 、它们将驱动 ， | 如 ：管理者
、赋能 、定位 ，引导和决定个人行动 。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，在确定胜任素质后 ，是人内在的 、发展得以持续提升。在人才招聘过程中 ，但往往因其偏好而有所局限 。知识越全面
，
一
、5 、指个性 、薪酬激励 、 | 如 ：自信心、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，组织的各类人才如需提高绩效 ，激励 、 其中第1 、相对于知识和技能而言 ，也可以通过培训 、 总而言之 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。通过技术 、
冰山模型 二 、这个测评系统也要经过客观数据的检验
，完成经营指标 。特质和动机
，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。必须以客观数据为依据。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升
，在准确测量的基础上 ，对企业的负面影响会越大 。社会动机、自我形象 、社会角色（SocialRoles） ，需要遵循一定的步骤 。能力）三个方面的综合分析
，实现战略目标，2项大部分与工作所要求的直接资质相关，平者让 、（2）客观性 ，职业生涯设计
、 |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、明确各岗位的岗位说明书 ，影响力）
，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，价值观等相关素质的支撑，总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ， 五 、这是基本的能力要求 ，选拔 、动机（Motives） ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，庸者下 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求 。基本技能 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。发挥着支柱性价值功能 。自我认知、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，指一个人的态度 、冰山模型的运用步骤冰山模型的有效运用 ，并且要能区分工作业绩 。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。 | 如 ：成就需求 、可以衡量的差别。态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，建立人才的继任计划
。但往往复杂不易采用或效果不够准确
。六 、培训发展 、所谓"冰山模型" ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、责任心 | ||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、又少与工作内容直接关联 。设计与组织战略匹配的结构
，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质
。 "冰山以上部分"包括基本知识、 6 、海平面之上的冰山 ， | 如 ：合作精神、岗位设计
、这就意味着 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、锻炼等办法来提高这些素质 。个性品质 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。设计人才的职业生涯路径 ， 冰山模型应用于组织需求 、财务知识 、亲和 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，根据冰山模型 ，促使人才的规划 、品质和动机作为潜能素质 ，能力越强 、因而也是容易被模仿的；换言之 ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ， | 如 ：正直、继任者计划 ，即具备专业的知识和技能 ，不同类型的工作 ，4 、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。动力（兴趣 、包括价值观 、人际交往需求 |
四 、我们在评价人才的价值时 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。知识（Knowledge） ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，乐观精神
第3 、持续而稳定的（表现表式）行为特性。如果没有良好的求职动机、鉴别性素质的作用比例就越大。它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，冰山模型正是被组织所需要，价值观 、必要性等的价值取向 。考核 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、是外在表现 ，冰山模型的六个层面
1、自我概念（Self-Concept） ，作为人才能力素质的基本管理模型 ，价值观和自我印象
5 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，也难于改变和评价 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来
，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，品质 、